Recruiting-Performance im Realitätscheck

Statue mit Krone
Dieser Artikel erschien zum ersten Mal 2020/03/01

Nein, das ist kein Comeback des HR-Bashings!

Wenn Du dazu etwas lesen willst, gib HR Bashing in Google ein. Dann erhältst Du ausreichend Lesestoff. (Ungefähr 985.000 Ergebnisse in 0,34 Sekunden, Stand 01.07.2019)

#hrmacht oder #HRMacht?!

Beides. HR macht und HR hat Macht. Kollektiv sehen sich Personaler gern als Macher. Was völlig menschlich und nachvollziehbar ist. Wer sieht sich schon gern als Verlierer? Das HR auch Macht hat, ist ebenfalls in Ordnung. Wenn diese produktiv genutzt wird und damit konkreten Nutzen für das Unternehmen und dessen Zweck der Existenz stiftet.

Sowohl Macher als auch Macht, können aber auch destruktiv wirken. Sie können zur Wachstumsbremse werden, die Wettbewerbsfähigkeit einschränken und damit zum echten Erfolgskiller mutieren. Und genau das ist der Punkt, an dem ein zu viel an Macht jedem Unternehmen schadet. Weil „Personaler“ am Werk sind, die eine Kultur der Angst pflegen und sich dabei immer noch unfassbare Fehlleistungen erlauben, ohne dass Ihnen Einhalt geboten wird. In vielen Unternehmensbereichen hätte man die Verantwortlichen nicht nur längst zur Rechenschaft gezogen, sondern als Low Performer entlassen. Eine Ausnahme? Schau Dich in Deinem Umfeld um und entscheide selbst über die Leistungsfähigkeit der Personalabteilung. Triffst Du hier auf produktive HR-Macher oder zersetzende Macht über „humane Ressourcen“?

„Entscheidend ist nicht die Frage, ob man Macht hat, entscheidend ist die Frage, wie man mit ihr umgeht.“ (Alfred Herrhausen)

Recruiting-Performance im Realitätscheck

Doch warum ist HR immer noch so weit von der Realität entfernt? Nehmen wir zum Beispiel das Thema Recruiting. Hier hat das Trendence Institut in einer deutschlandweiten Studie festgestellt, dass die Unterschiede zwischen Selbst und Fremdbild deutlich auseinanderdriften. In seinem Beitrag im Human Resources Manager schreibt Robindro Ullah dazu: „Besonders stark weichen die Einschätzungen beim Re­cruiting voneinander ab. Von den rund 500 befragten HR-Experten in Unternehmen ist die Mehrheit (72 Prozent) mit der Personalgewinnung zufrieden. Von den rund 1.400 befragten Fachkräften stimmen nur 49 Prozent zu. Jeder Zweite hadert also mit dem Recruiting – was wohl nicht oft bemerkt oder ernst genommen wird.“ Genau das erlebe ich auch in meiner Praxis. Ich erlebe Fachabteilungen, die von der Personalabteilung regelrecht daran gehindert werden, erfolgreich zu sein.

Diagramm mit unterschiedlichen Auswertungen

Bildquelle: (c) Quadriga / Maria Navas Carrillo

Wie es HR beliebt?!

Sie beklagen sich auf der einen Seite:

  • Über „DIE MANAGER ohne Verständnis für Recruiting und seine Prozesse…“ geäußert von einem Head of Recruiting mit 15 Jahren Berufserfahrung.
  • „Die Geschäftsleitung, die keine Ahnung hat, wie der Arbeitsmarkt aussieht.“ (Der Klassiker!)
  • Über das „Unverständnis der Geschäftsleitung in Bezug auf Probleme mit Fachkräften und fehlender Unterstützung bei neuen Ideen. (Auch sehr beliebt.)
  • Und über…“den Recruiting-Job, der dann anfängt, wenn es der Fachbereich „versaut“ hat.“ Was die Schreiberin auch noch „als die Wahrheit in Ihrem Tagesgeschäft“ ansieht.

Bei allen Aussagen frage ich mich, wessen Aufgabe es sein soll, genau dafür Lösungen zu finden und diese für die Stakeholder verständlich zu machen?

Auf der anderen Seite sehnen sie sich:

  • nach Anerkennung,
  • Wertschätzung und
  • Respekt.

Die Rufe danach werden stetig lauter. Aber das reicht nicht! Nichts weniger als Liebe wird eingefordert. Einzelfälle? Schön wäre es.

Es ist eine ganze Zunft, die auf Veranstaltungen jeglicher Couleur förmlich darum bettelt, geliebt, anerkannt und gesehen zu werden. Besonders beliebt die Worte von Gerald Hüther: „Nur ein anderer kann mich berühren. Erlösung geschieht durch Begegnung. Jemand der das in uns sieht, was an Potenzial verborgen ist…“ Mächtige Worte auf PowerPoint gebannt. Labsal und Trost für geplagte Personaler-Seelen. Doch worum geht es wirklich?

STOP!

Wenn wir an dieser Stelle nicht aufhören, werden wir in die Falle tappen und das Schwarze-Peter-Spiel spielen. Das bringt jedoch nichts und niemanden voran. Nein! Wir suchen nicht nach Schuldigen. Wir werden auch keine Probleme oder deren Ursachen auf Personen projizieren. Das bringt uns keinen Millimeter weiter und lenkt uns ab. Von dem was wirklich zählt. Wirksame Ergebnisse zu produzieren.

Fokussieren wir uns also lieber auf Themen, auf die wir direkten Einfluss haben und die wiederum positiven Einfluss auf unsere Systeme haben. Unsere Denk-, Arbeits- und Steuerungssysteme. Wenn wir hier die richtigen Dinge richtig machen, kommen wir mit Siebenmeilenstiefeln voran.

Zweck, Rolle von HR, System-up-date

  • Welchen Zweck hat HR aus Sicht der Geschäftsleitung? Welche Wirkung soll(te) erreicht werden? Passt diese noch zu den aktuellen Herausforderungen?
  • Welches Rollenverständnis und welche Hauptaufgaben sind damit verbunden?
  • Ist das System noch up-to-date oder braucht es ein Update? Und wenn ja, welches?
  • Wie ist es um die Recruiting-Kultur in den Unternehmen bestellt?

Und viele mehr.

Immer wieder treffe ich auf Entscheider, die im Außen nach Erklärungen suchen, wenn es im Recruiting nicht so recht mit den Ergebnissen funktionieren will. Manche reden vom Schulsystem, welches nicht mehr funktioniert. Andere wiederum zaubern Ursachen für Misserfolge aus dem Hut, die würden in anderen Bereichen glatt als Innovation durchgehen.

Das hilft vielleicht kurzfristig, um sich und seine eigene Leistungskraft erfolgreicher zu reden. Ergebnisse, die benötigt werden, bringt das allerdings nicht hervor! Und wie so oft, liegen mögliche Lösungen ganz nah.

Wenn Ihr Recruiting-System Sie nicht weiterbring, dann entwickeln Sie Ihr System weiter. (Bianca Traber)

Es gibt da ein oder zwei Ideen!

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