Die einarmigen Banditen aus der Personalabteilung

Fotos: Canva

Danke für Ihr Interesse…“Clickbaiting“ funktioniert scheinbar?! Oder besser gesagt – leider. Denn ähnlich verhält es sich mit Gewohnheiten bzw. erlernten Handlungsmustern. Wir nennen das Schema F., das lt. Wikipedia wie folgt beschrieben wird: Umgangssprachlich wird von Schema F gesprochen, wenn etwas bürokratisch-routinemäßig, stereotyp, mechanisch oder gedankenlos abläuft.

Leider ähnelt es in der Praxis auch den Mustern von Spielern, mit deren Hoffnung und dem Glauben an den Jack Pot beachtliche Geschäfte gemacht werden!

Im nachfolgenden Beitrag liefern wir Ihnen einige Impulse, warum dieses Handlungsmuster im Recruiting nicht mehr up to date ist. Und nicht nur das. Entgangene Gewinne und verschwendete Ressourcen sind nur einige Punkte, die dieses Muster kennzeichnen. Besonders brisant! Viele glauben, modern zu sein, weil sie ihr Recruiting digitalisiert haben, eine schicke Karriereseite ihr Eigen nennen und Employer Branding machen. Aus unserer Sicht eine trügerische Sicherheit.

Wir laden Sie ein, sich selbst eine Meinung zu bilden. Los geht´s!

Las Vegas im Büro: Abenteurer, Glücksritter oder Spekulanten?

Heute ist Recruiting immer noch in 8 von 10 Fällen hochspekulativ, weil Maßnahmen eingesetzt werden, ohne die Fakten und Umstände im Vorfeld geprüft zu haben. So werden veraltete Stellenbeschreibungen direkt zur Veröffentlichung übernommen.

Rekrutiert Ihre HR noch den Profit von vorgestern oder schon den für morgen?

„Da können wir ja froh sein, dass wir keine Bewerbungen von 72-Jährigen bekommen.“ Sagte vor Kurzem ein Kunde zur Kollegin. „Die Stellenausschreibung hat der Vorgänger vom Vorgänger so gemacht. Die haben wir einfach übernommen.“ Hieß es weiter. Ein Einzelfall? Was glauben Sie? Wie viel Wertsteigerung ist da drin fürs Unternehmen? Und wie sehen die Ausschreibungen bei Ihnen aus?

Das hat zur Folge, dass gesicherte und geprüfte Erkenntnisse fehlen. Vor allem über tatsächlich benötigte Anforderungen, Prioritäten, Arbeitsmarktsituation, Wettbewerb, Zielgruppe und deren Suchverhalten. Oder hat sich der Markt, in dem Sie mit Ihrem Unternehmen tätig sind, nicht in den letzen Jahren bzw. Jahrzehnten verändert? Dadurch bleibt die Mitarbeitergewinnung ein Glücksspiel. Die Frage scheint also berechtigt: Sind Personaler moderne Glücksritter, die sich in stetig wandelnden Märkten immer öfter verspekulieren, weil Sie nach Schema F. arbeiten?

Jedem Profi passiert es früher oder später einmal, weil er sein Handwerk im Schlaf beherrscht. Alle Abläufe sitzen. Die Routine ist perfekt. Und je länger jemand seine Profession ausübt, desto sicherer fühlt er sich dadurch in seinem Metier. Personalern wird ja gern nachgesagt, sie wären nicht mutig genug. Doch stimmt das wirklich?

„Man verirrt sich nie so leicht, als wenn man glaubt, den Weg zu wissen.“ sagt ein chinesisches Sprichwort und trifft damit den Kern der Sache.

An Glaubensfragen ist die Grenze zwischen Mut und Naivität fließend.

Der Klassiker in der Personalgewinnung

Jeder kennt den Ablauf im Schlaf: Ein Anforderungsprofil erstellen, Stellenanzeigen schalten, Bewerber selektieren, Bewerbungsgespräche führen, die Besten auswählen und einstellen. Hat bisher immer gut funktioniert. Und es funktioniert wieder. Viele Personaler berichten derzeit von vollen Bewerberpostfächern.

Also, alles im grünen Bereich?! Wenn da nicht permanent das natürliche Bedürfnis eines Unternehmers nach Gewinn den Weg kreuzen würde.

Wie diese Blümchenmethoden funktionieren, haben wir in diesem Beitrag vertieft.

Digitale Stellenbesetzer vs. Gewinnbringer

Und was hat Gewinnstreben mit Personalgewinnung zu tun? Nehmen wir einmal an, sie sind schon ein moderner Recruiter und mit den modernsten Techniken und  Methoden vertraut. Zum Beispiel: Recruiting-Apps, Social Media Recruiting, Active Sourcing, Multi-Posting, Programmatic Job Advertising, Gamification, Chat-Bots, Video-Recruiting, CV-Parsing und weitere Trends. Dadurch wird ausschließlich der Anbahnungsprozess digitaler und/oder aktiver. Aber reicht das aus?

Richten wir einmal unseren Blick auf den Zeitpunkt der gängigen Personalsuche. In 8 von 10 Fällen beginnt Suche, wenn „das Kind bereits in den Brunnen“ gefallen ist und der Workflow dadurch bereits unterbrochen wurde. Schnell kommen wir zu der Erkenntnis, dass Personalabteilungen häufiger damit beschäftigt sind, Lücken zu schließen, statt für einen durchgängigen Produktionsfluss und damit verbundener hoher Produktivität zu sorgen. Und wäre das nicht der Job?

Das klingt erst mal harmlos. Schließlich kann die Lücke kurzfristig mit Hilfe von Mehrarbeit und anderen Maßnahmen „geschlossen“ werden. Das ist das Tagesgeschäft, weil es in vielen Fällen kurzfristig machbar ist und längst zu den Routineaufgaben zählt. Kurzfristig machbar = sinnvoll und Gewinn bringend?

Früher oder später rächt sich das interne System und antwortet mit mangelhafter Qualität, die zu noch mehr Arbeit durch Nacharbeit führt. Hinzu kommen eine erhöhte Krankenquote, Fluktuation und geringerer Produktivität als Antwort auf diese Ad-hoc-Maßnahmen. Das System bekommt Risse, die durch Aussagen der Mitarbeiter offenbart werden: „Jetzt reicht es! Ich habe auch noch ein Privatleben. Wenn mein Chef es nicht bald schafft jemanden einzustellen, bin ich weg.“

Die Produktivität sinkt schleichend und mit ihr der Profit. Besonders deutlich wird das am Beispiel von Stellen an der Vertriebsfront. Je länger diese unbesetzt bleiben, desto höher sind die Umsatzverluste. Marktanteile die sich der Wettbewerb gnadenlos holt sind unwiederbringlich verloren. Die vorhandenen Verkäufer können diese Lücke meist durch Mehrarbeit nicht schließen. Und wenn sie die Ergebnisverluste auf Dauer kompensieren könnten, dann benötigen wir in einem solchen Fall auch keinen Ersatz. Oder?

Derzeit passiert das in der Versicherungswirtschaft. Hier nutzen clevere Gesellschaften den Umstand aus, weil der Wettbewerb jammert und „keine passenden Leute bekommt“. Hinzu kommt, dass unter Zeitdruck gearbeitet wird. Dieser wächst, je länger eine Stelle unbesetzt bleibt. Zeit, um sich Gedanken zu machen wie es besser geht, die fehlt.

Sorgen Personaler mit ihrer erschaffenen und über Jahrzehnte praktizierten Arbeitsweise also selbst für hohe Verluste? Und kommt dieses Verhalten „dem Griff in die Unternehmenskasse“ gleich?

So oder so. Als Unternehmer würde ich das nicht akzeptieren. Auch wenn die Verluste nicht sichtbar und damit offensichtlich sind.

Hier ein Beispiel, veranschaulicht am Recruiting-Profit-Zyklus.

Verpasste Gewinnbringer: Mensch vs. Technologie vs. Markt

Noch ein wichtiger Aspekt kommt hinzu, der in der aktuellen Diskussion um den Fachkräftemangel viel zu kurz kommt.

Früher oder später müssen wir uns sowieso Gedanken darüber machen, welche Aufgaben von Technologien wie Automation, Künstlicher Intelligenz, Digitalisierung & Co. übernommen werden. Geschäftsführer tun das. Personaler noch viel zu wenig, weil sie zu 90 Prozent unter Zeitdruck und dadurch reaktiv arbeiten. Und wenn wir uns früher oder später Gedanken machen müssen, dann können wir das auch gleich machen.

Daher haben wir uns gefragt, wie es gelingen kann, bei jedem neuen Stellenbedarf die Anforderungen auf den Prüfstand zu stellen und dadurch automatisch Antworten für Produktivitätssteigerungen zu erhalten. Mit einem speziell dafür entwickelten Ergebniskonzept, ermöglichen wir den ersten Schritt in diese Richtung.

Verpasste Verbindungen: Unternehmensziele in profitable Unternehmensergebnisse verwandeln

Um unsere Unternehmen erfolgreich zu führen ist es wichtig, unterschiedliche Ebenen miteinander zu verbinden. Das ist alles bekannt! Tausendmal gehört, gelesen, darüber geredet.

Ebene 1

Die strategische Ebene weist uns den Weg und gibt die (Marsch-) Richtung vor, um uns vom Wettbewerb zu differenzieren. Z. B. mit Hilfe einer Nischenstrategie, Positionierung als Kostenführer, Qualitätsführer u. s. w.

Ebene 2

Weil uns eine Strategie keine Ergebnisse bringt, brauchen wir daraus abgeleitete Ziele. Die Unternehmensziele.

Ebene 3

Die bringen uns auch noch keine Ergebnisse. Also müssen wir uns überlegen, WIE und WODURCH wir diese bekommen können.

Wenn jedoch Aufgaben in Anforderungsprofilen „mal so eben übernommen“ werden, wie werden daraus Aufgaben, die uns unseren aktuellen Zielen näher bringen? Ganz schön mutig diese Personaler, die immer nur alte Lücken schließen und nachbesetzen.

Und was ist mit dem Wertbeitrag, der durch die „alten“ Aufgaben gewonnen wurde? Wem bringt der noch den ursprünglich gedachten Nutzen? Wann, wie und durch wen kommen diese Fragen auf den Prüfstand?

Es gibt noch weitere Aspekte, die miteinander in Verbindung stehen, jedoch auf Grund isolierter Systeme, Abteilungsstrukturen u. s. w. den Gewinn schmälern. Hier helfen Systeme weiter, die einen Überblick über die Zusammenhänge und Wirkmechanismen geben. Ein solches ist die PROFITrecruit-Methode mit der E.M.R.-Formel.

VOM PROFI ZUM PROFIT: Know-how, gewinnbringend eingesetzt.

Fakt ist: Wissen allein, macht noch keinen Profit. Und ein Profi, nicht automatisch Profit. Wissen gibt es heute wie Sand in der Wüste. „Gegoogelt“ und meist kostenlos zu haben. Spezialisiertes Know-how? Ebenfalls. Beim Wissen um produktive Zusammenhänge, da wird es deutlich enger. Doch welche Informationen sind nützlich und bringen notwendige Ergebnisse, um gesetzte Unternehmensziele zu erreichen?

Was funktioniert noch, wenn Umstände und Rahmenbedingungen sich permanent ändern? Passen die Antworten noch im jeweiligen Kontext? Wie gelingt der Transfer von Know-how in Gewinn? Wie und wodurch können Erfolge wiederholt werden?

Studien zufolge ist die Produktivität der Mitarbeiter der drittgrößte Erfolgsfaktor (Profiles international GmbH). Als Unternehmer haben wir daher großes Interesse daran, aus dem Know-how unserer Mitarbeiter, die bestmöglichen Ergebnisse zu bekommen!

Im Klartext heißt das: Steuern wir die Abläufe im Recruiting aktiv, haben wir dadurch direkten Einfluss auf unseren Profit. Dieser fällt höher aus, wenn das Recruiting auf Basis von Fakten und weniger auf Gewohnheiten erfolgt. Im Umkehrschluss bedeutet das: Fehlt die aktive Steuerung, sinkt dadurch die Produktivität und schmälert den Profit.

FAZIT

Im wahrsten Sinne des Wortes: Die aktive Steuerung der Gewinnungsabläufe macht auch im Recruiting den Unterscheid.

Wie nehmen Sie als Unternehmer zur Zeit Einfluss?

Prinzip Gänseblümchen im Recruiting

Sie wollen Einfluss haben?!

Wenn Sie in Ihrem Unternehmen Wert darauf legen, dass keine Ressourcen verschwendet werden, dann laden wir Sie ein, sich die 3 Phasen der PROFITrecruit-Methode anzuschauen. 

Die Prozessbeschreibungen, die wir auf der Grundlage dieser Methode erstellt haben, machen ihr Recruiting in allen Phasen zum Gewinnbringer.

Wie das geht? Der sicherste Weg ist, auf unprofitables Recruiting zu verzichten. Diese 3 Phasen kommen dafür in Frage:

  1. Die Planungsphase
  2. Die Einkaufsphase
  3. Die Integrations- und Performancephase

Um Ihre Abläufe in den einzelnen Phasen profitabler zu machen, brauchen Sie für die Umsetzung:

1.     Schritt-für-Schritt Anleitungen in Form von Guidelines, Checklisten, Canvas nach der PROFITrecruit-Methode (im Verlags-Shop).

2.     Wenn notwendig, ergänzenden Support von den Entwicklern Bianca Traber & Katja Belz.

3.     Den Willen, Schema F. zu verlassen.

Ihre Recruiter werden während ihrer Arbeit ausgebildet (Learning-by-Doing) und bringen relevante Ergebnisse. Dadurch rechnet sich Ihre Investition  sofort. So machen Sie als Unternehmer ihre Recruiter von professionellen Stellenbesetzern zu Gewinnbringern.

Damit Sie von Anfang an profitieren und die richtigen Prozesse optimieren, empfehlen wir Ihnen unsere kostenfreie Produktberatung. Rufen Sie uns an unter 07775/938 7 007. 

In den kommenden Beiträgen vertiefen wir die Themen rund um PROFITrecruit und die E.M.R.-Formel. Wenn Sie keine Beiträge verpassen wollen, tragen Sie sich gleich zum Erhalt des Mehrwert-Letters ein.

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Die Autorin: Bianca Traber

VOM PROFI ZUM PROFIT: Know-how, Gewinn bringend eingesetzt ist das Thema von Bianca Traber und der Mehrwertfabrik, die Sie mit zusammen führt. Mehr als 20 Jahre Erfahrung im B2B Sales, davon mehr als 10 Jahre im operativen Recruiting bei Personal- und Ingenieursdienstleistern, bringt sie direkt in die Systemberatung ein.

Entwickelt werden aus der Praxis für die Praxis spezialisierte Methoden wie z. B. PROFITrecruit. Diese ermöglicht mit Hilfe der E.M.R.-Formel den bestmöglichen Ergebnis-Output.

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