Back2Basics – Unser Weg vom Stellenbesetzer zum Gewinnbringer!

Verdammt, woran erkennt das HR? Und wie ist die Time-to-Profit?

Um zu verstehen, was es mit diesen zwei Fragen auf sich hat, machen wir eine kleine Zeitreise ins Jahr 2016, wo alles ziemlich harmlos anfing. Ich verspreche Ihnen lieber Leser, liebe Leserin, das wird sich auch für Sie bezahlt machen.

140 Recruiting-Ideen – und jetzt?

Es begann mit einer harmlosen Umfrage im März 2016. Die Frage lautete damals: Kennen Sie diese 87 Möglichkeiten, um Bewerber zu gewinnen? Eingeteilt in unterschiedlichen Kategorien konnten die Nutzer anklicken, welche Themen sie bereits nutzen, um Erfolg zu haben. Was auch immer Erfolg in diesem Zusammenhang bedeutet. Doch dazu später mehr.

Die Resonanz war gut. Die Ergebnisse ernüchternd. Es waren immer die gleichen und vor allem bekannten Kanäle.

Die Reise zum Profit durch Recruitingleistung

Januar 2017 – hier begann die Reise, die uns zum ursprünglichen Zweck von Personalgewinnung führte. Und glauben Sie mir, es ist nicht das Gewinnen von Personal.

Ich lernte meine heutige Geschäftspartnerin Katja Belz kennen. Wir kamen über einen gemeinsamen Bekannten zusammen und diskutierten die Frage nach der Zukunft der Personaldienstleister. Zu diesem Zeitpunkt begannen viele Zeitarbeitsfirmen auf den Zug der Vermittlung aufzuspringen. (Mich persönlich überzeugt diese Ausrichtung bis heute noch nicht.) Wir überlegten intensiv, welchen Mehrwert wir in der Recruiting-Beratung liefern konnten. Und immer wieder tauchte diese Liste auf, die heute 140 Ideen beinhaltet.


Woher wissen wir denn, welche Ideen uns aus der ganzen Sammlung gewollte Ergebnisse bringen?

Fragte Katja. BÄÄÄÄÄM!!! Das saß! Die Antwort war kurz und schmerzlos: Wissen wir nicht! Woher auch?

Als Dienstleister hatten wir bis vor 3 Jahren auch keine anderen Prozesse als unsere Kunden. Mal arbeiteten wir nach dem Prinzip Gänseblümchen und/oder Pusteblume. Wie das funktioniert, können Sie hier nachzulesen.

Kennen Sie das?

Es gibt Fragen, die lassen einen nicht mehr los. Das war eine dieser Fragen, die sich nun immer drängender stellte und in den Vordergrund schob.

Verdammt,…

  • Woher wissen wir, wann, wo und wie wir eine Anzeige schalten müssen, wenn der Markt eine der Variablen ist? (Heute denken wir in Angeboten, statt Stellenanzeigen!)
  • Woher wissen wir, wie schnell Bewerber kommen, wenn der Markt eine der Variablen ist? (Heute denken wir in Lösungen und Interessenten, statt in Bewerbern!)
  • Woher wissen wir, ob auch die Richtigen dabei sind, wenn der Markt eine der Variablen ist? (Heute denken wir über die gewollte Wirkung nach und nicht, ob etwas richtig oder falsch ist!)
  • Woher wissen wir, wann wir aktiv nach Kandidaten suchen müssen, wenn der Markt eine der Variablen? (Erst, wenn alle andere Maßnahmen/Aktionen nichts gebracht haben? Echt jetzt?)

Wir könnten dieses Fragespiel vermutlich ewig weiterführen. Der Markt wird niemals die Konstante im Prozess sein. Und wenn, dann scheint das nur so.

Einfach gemacht – Wie immer!

Auf all diese Fragen hatten wir in 2017 keine Antworten. Woher auch? Wir haben einfach gemacht, was wir schon immer gemacht hatten. Aber, wir wollten es herausfinden und eine Antwort auf diese Frage haben! Wir wollten wissen, statt glauben! Unbedingt! Denn:

Wer sich nicht selbst befiehlt, bleibt immer Knecht.

Das wusste schon Johann Wolfgang von Goethe. Als Unternehmerinnen sind wir es gewohnt, selbstbestimmt zu arbeiten. Auch wenn das nicht immer möglich ist. In diesem Fall musste das aber möglich sein. Wir wollten. Denken war angesagt. Also fingen wir an, den gewohnten Recruiting-Prozess aufzuzeichnen. Schritt für Schritt. Aber, da war nix was uns den Weg weisen konnte. Zur der Zeit war die Candidate Persona ein Thema…Konnte uns das irgendwie weiterhelfen? Ja, konnte es. Aber nur ein Stück weit wie sich später herausstellte. Da fehlte noch was. Was war es?

Die zentrale Frage in sich veränderten Märkten lautet immer:

Wie muss ich, meine Denk- und Arbeitsweise anpassen, damit mein Unternehmen trotz sich stetig wandelnder Marktbedingungen mit leistungsfähigen Mitarbeitern versorgt ist? (Stand 2017)

Doch weiter gehts! Um diese Frage zu beantworten, machte es doch Sinn, die aktuelle Marktsituation in den Gewinnungsprozess mit einzubeziehen. Weil wir so jede Art von Veränderung, sowohl am Markt als auch bei den Marktteilnehmern, berücksichtigen konnten. Und das bei jedem Recruiting-Projekt und unabhängig von der gesuchten Qualifikation. Eigentlich logisch, oder?! (Siehe dazu die Bewerbermarkt-Analyse.) Jeder im Produktmanagement würde sofort sagen: Ja, das ist doch normal! Und heute fragen wir nicht mehr nach leistungsfähigen Mitarbeitern sondern finden Lösungen für Ergebnis bzw. Profit-Lücken. Weil wir heute in Ressourcen-Profit aus humanen, digitalen und technologischen Ressourcen denken. Intern, extern…Gern auch in Kombination. Der Markt bleibt auch hier nicht stehen.

Mangel oder Fülle?

Auch am Arbeitsmarkt ändert sich die Stimmung immer wieder. Sie kühlt ab, heizt sich auf oder ist auf „Normaltemperatur“. Wie am Aktienmarkt. Dabei Ressourcen effizient, nachhaltig und vor allem mit Weitblick einzusetzen ist in jedem Geschäftsbereich eine zentrale Aufgabe, um profitabel zu arbeiten. Auch im Recruiting!

Doch da fehlte immer noch was. Was war es nur? Wir schauten uns noch mal den Prozess genauer an. Wie bestellten unsere Kunden bei uns? In der Regel geht das so: Wir brauchen sofort jemanden, der gut ist und…ach ja…am besten soll das nix kosten.

Was bitte, ist sofort? Was und wie genau sollte gut sein? Und was genau heißt…nicht viel kosten? Jeder der im Projektmanagement arbeitet, kennt genau dieses Dilemma.

Ja, das konnte weiterhelfen. Das magische Recruiting-Dreieck war geboren. Denn schnell war klar. Es brauchte einen Match zwischen dem Ergebnis aus der Marktanalyse und den Prioritäten: Zeit, Qualität und Kosten der Beschaffung.

FOKUSrecruit

Es folgten noch weitere Gedanken und zeitnah die ersten Praxis-Tests beim Kunden. Hier ein Praxisbeispiel zum Nachlesen.

Über die nachfolgenden Jahre gingen die weiteren Entwicklungen Hand in Hand mit praktischen Tests weiter. Alles konzentrierte sich auf die effektive Anwendung der ersten Methode, die wir FOKUSrecruit genannt haben. Diese konzentriert sich ausschließlich auf den Gewinnungsprozess.

Damals noch als linearer Prozess dargestellt. Der Grund ist einfach. Uns war zwar von Anfang an klar, dass Personalgewinnung eine Art „Lebenszyklus“ ist. Wir hatten uns bis dato allerdings nicht getraut, dass so zu kommunizieren. Hand aufs Herz lieber Leser, liebe Leserin: Denken Sie Personalgewinnung als ganzheitliches System? Falls ja, herzlich willkommen im Club. Falls nein, dann vielleicht schon bald 🙂

Hier der Vergleich FOKUSrecruit und PROFITrecruit.

Time-to-Profit, Time-to-Market, Profit-per-Period, Emploeyee-Lifetime-Value

In unserem Recruiting-System betrachten wir die gesamte Employee-Lifetime-Value innerhalb der Markt-Zyklen. Diese Betrachtung kann auch für die Weiterentwicklung genutzt werden.

Dabei arbeiten wir uns vom Ergebniskonzept (Planung und Ziel) über den Einkauf der Leistung zur Integration und schließlich zur Performancephase. Ein Marktzyklus endet mit der Beendigung der spezifischen Aufgaben, die zum Unternehmenszweck beitragen.

Um die Time-to-Profit zu verkürzen und die Performance-Phase für die erforderliche Zeit zu erhöhen haben wir ein ganzheitliches System aus Prozessen geschaffen, welches sich konstant an den vom Unternehmen festgelegten Ergebnissen, den Markt und den zur Verfügung stehenden Ressourcen orientiert.

Daraus entstand PROFITrecruit mit der E.M.R.-Formel.

Das Ziel: Time-to-Profit verkürzen, Profit-per-Period im Marktzyklus erhöhen

Als Sie den Unternehmenszweck aus den Augen verloren, suchten Sie nach Lösungen für Probleme, die keine waren.

Wir haben uns 5 Mal hintereinander gefragt, WOZU wir eigentlich Personal gewinnen wollen / müssen? Hier unser Ergebnis:

  1. Wozu Recruiting / Recruitment? > Um Personal zu gewinnen.
  2. Wozu Personal gewinnen? > Um Arbeitsergebnisse zu bekommen.
  3. Wozu brauchen wir Arbeitsergebnisse? > Um Ziele zu erreichen.
  4. Wozu wollen / müssen wir Ziele erreichen? > Um unseren Unternehmenszweck zu erfüllen.
  5. Wozu wollen / müssen wir unseren Unternehmenszeck erfüllen? > Weil daraus Profit folgt.

Wir sind sicher, das ginge bestimmt noch detaillierter und wir könnten noch öfter Wozu fragen. Unser FAZIT aus den 5 Why lautet: Nicht das Recruiting macht den Profit, sondern Profit entsteht durch Recruiting!

Wie sehen Ihre 5 Whys aus und was folgt daraus?

Die Konsequenz: PROFITrecruit

Natürlich haben auch wir keine Glaskugel und können die Ergebnisse aus unseren Recruitingleistungen nicht zu 100 Prozent vorhersehen. Was wir jedoch mit hoher Wahrscheinlichkeit können und genau das in unserer praktischen Beratung erfolgreich einsetzen ist:

  1. Kunden steuern aktiv den Gewinnungsprozess und befreien diesen Schritt-für-Schritt vom Zufall.
  2. Kunden verzetteln sich nicht mehr, weil sie von Anfang an klare Prioritäten im Projekt setzen.
  3.  Sie sind immer auf dem neuesten Stand der Marktentwicklung. Dadurch finden sie machbare Lösungen, die der aktuellen Marktlage entsprechen.
  4. Sie planen ihre Ressourcen nach Budget, Zeit, Know-how und Projektart (aktiv/passiv, intern/extern)
  5. So finden Sie mit höherer Wahrscheinlichkeit von Projektstart an die und erkennen: WIE, WO, WANN und mit WELCHER BOTSCHAFT wir diese erreichen.

Das ist nur ein kleiner Auszug der Vorteile. Dadurch erhöhen unsere Kunden signifikant die Wahrscheinlichkeiten, um die Time-to-Profit zu verkürzen und dadurch den Profit-per-Period zu erhöhen.

FAZIT

Den Rubikon überschritten und kein Weg zurück

Ob es richtig ist oder nicht. Wenn der Rubikon einmal überschritten ist – und sei es nur durch eine andere Denk- und Arbeitsweise. Es gibt kein zurück mehr. Ich bin mir aktuell noch nicht sicher, ob es jedem möglich sein wird, zum ursprünglichen Zweck des Recruitings zurückzufinden. Für mich steht fest:

  1. Auch wenn der Arbeitsmarkt wieder proppevoll ist, ich würde nie mehr in Bewerbern denken wollen, weil ich mir damit die Chance nehme in Lösungen zu denken, die eventuell profitabler für mein Geschäft sind.
  2. Wir brauchen mehr denn je eine Gewinnbringermentalität, statt effizienter arbeitende Stellenbesetzer.
  3. Den technologischen Fortschritt können wir nicht aufhalten. Auch wenn viele derzeit mit Scheindiskussionen um New Work, Diversity und weiteren Modeerscheinungen im Grunde versuchen, den Mensch in den Mittelpunkt zu stellen.
  4. Einen Unternehmer bringt es nicht vorwärts, wenn immer wieder aus Gewohnheit versucht wird, zu ersetzen, was schon mal da war. Die Zukunft liegt vor uns.
  5. Wir können in der Vergangenheit gemachte Fehler nicht rückgängig machen. Aber wir können wir die Zukunft die Dinge tun, die gewollte Wirkungen erzielen!
  6. Brauchen wir wirklich BEWERBER um gewollte Arbeitsleistung zu rekrutieren? Oder braucht HR Bewerber, um was zum Auswählen zu haben?
  7. HR braucht Messgrößen, die sich an für das Business relevanten Ergebnissen orientieren!

In den kommenden Beiträgen vertiefen wir die Themen rund um PROFITrecruit und die E.M.R.-Formel. Wenn Sie keine Beiträge verpassen wollen, tragen Sie sich gleich zum Erhalt des Mehrwert-Letter ein.

Newsletter

Autorin: Bianca Traber

Nur in die Praxis umgesetzte Ideen bilden die Basis für reale Erfolge. Alles andere sind noch Wünsche oder Ziele. Aus diesem Grund berichte ich im Best-Practice-Blog über spannende Menschen und Unternehmen, die Ihre Projekte und Ideen erfolgreich umgesetzt haben. Auch interessante Fachbeiträge  helfen dabei, aktuelle Herausforderungen im Praxis-Alltag einfacher und sicherer zu meistern. Es würde mich freuen, wenn Sie dadurch neue Impulse erhalten, um Ihre Wünsche und Ziele zu verwirklichen

Haben Sie Fragen, Feedback, Anregungen oder Wünsche zu Ihrem Liebelings-Thema?
Kontaktieren Sie mich einfach:
Telefon: +49 7775/938 7007
E-Mail: redaktion@diemehrwertfabrik.de