Ergebnisse der Umfrage Zeitarbeit 2016

Lesezeit: ca. 4 Minuten

In unserer Umfrage vom Januar haben wir 260 Personaldienstleister befragt: „In welchem der genannten Themen sehen Sie die größte Bremse für Ihr Unternehmenswachstum 2016?“ 120 Entscheider haben an der Umfrage teilgenommen. Herzlichen Dank an alle Teilnehmer und Unterstützer!

Folgende Antworten standen zur Auswahl:
(Mehrfachnennungen waren möglich)

1. Die richtigen Bewerber gewinnen.
2. Die richtigen Kunden gewinnen.
3. Die steigende Anzahl der kurzfristigen Übernahmen durch das Kundenunternehmen.
4. Die bevorstehende Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer.
5. Die geplante Entgeltgleichstellung zwischen Zeitarbeitskräften und Stammkräften.

Ergänzungen

Es gab die Möglichkeit, individuelle Themen hinzuzufügen. Ein Teilnehmer hat Rahmen- und Werksverträge als Wachstumsbremse ergänzt. Ein weiterer sieht in sinkenden Verrechnungssätzen, in der Qualität der Bewerber und in einer erhöhten Krankenquoten weitere Hürden auf dem Weg zum Wachstum.

Wo liegt der größte Engpass für Wachstum in 2016?

Ergebnisse der Umfrage absolut:

Von 120 Teilnehmern sehen als Wachstumsbremse für ihr Unternehmen:

  • 91 im Gewinnen der richtigen Bewerber.
  • 53 in der bevorstehenden Beschränkung der Höchstüberlassungsdauer.
  • 31 in der steigenden Anzahl der kurzfristigen Übernahmen durch die Kundenunternehmen.
  • 26 in der geplanten Entgeltangleichung und
  • 14 im Gewinnen der richtigen Kunden.

Bewerber gewinnen – Wachstumsbremse No. 1?

Weil sich 75,83 Prozent der Teilnehmer für das Thema – die richtigen Bewerber gewinnen –  entschieden haben, werden wir als erstes diesen Punkt näher beleuchten. Wir haben uns gefragt, wie sich der Bewerbermarkt in den vergangenen Jahren verändert hat und in welchem Zusammenhang dieser mit dem Branchenwachstum steht. Bei unserer Recherche sind wir auf die unterschiedlichsten Datenquellen aufmerksam geworden. Zum Beispiel die Studie Fachkräftemangel 2015 von Manpower. Das Unternehmen vermeldet, das 46 Prozent der Unternehmen in Deutschland unter einem Mangel an Fachkräften leiden. 6 Prozent mehr als in 2014.

Fachkräftemangel – Fiktion oder Wahrheit?
Gern verweisen wir auf den wertvollen Beitrag von Dr. Timm Eifler (hanfried Personaldienstleistungen), der sich in seinem Blogartikel – Fachkräftemangel – Fiktion oder Wahrheit mit der Beantwortung dieser Frage befasst. Lesenswert!

Entwicklung Fachkräftemangel seit 2006
Betrachtet man die komplette Entwicklung seit 2006, findet sich der höchste Wert mit 53 Prozent in 2006. In 2015 liegt der Mangel 7 Prozent geringer als in 2006.

 

Quelle: Manpower Studie Fachkräftemangel 2015

Welcher Zusammenhang besteht zwischen Fachkräftemangel und Wachstum?

Wir haben uns einige Personaldienstleister aus der Lünendonk Studie 2006 bis 2014 angesehen und die Jahre 2011 und 2014 näher betrachtet. Hier liegt der Anteil der Unternehmen mit Besetzungsproblemen jeweils bei 40 Prozent.

Beispiel

2011 hat die Firma Randstad als führendes Zeitarbeitsunternehmen 65.100 externe Mitarbeiter im Einsatz gehabt.
2014 waren es 55.000 Mitarbeiter. Ein Minus von 10.100 Mitarbeitern. Der Umsatz belief sich in 2011 auf 1.960 Mio. EUR und lag bei 1.949,3 Mio. EUR in 2014. Ein Minus von 10,7 Mio. EUR.

I.K. Hofmann beschäftigte 2011 gesamt 15.713 externe Mitarbeiter und erwirtschaftete einen Umsatz in Höhe von 426 Mio. EUR.  2014 waren 1.401 externe MA mehr (gesamt 17.114) im Einsatz, bei einem Umsatz von 578 Mio. Ein Plus von 152 Mio. EUR.

Zusammenhang

Einen allgemeinen Zusammenhang, dass ein „Fachkräftemangel“ grundsätzlich eine Wachstumsbremse darstellt, war auf den ersten Blick für uns nicht erkennbar. Hinzu kommt, dass nicht bekannt ist, ob für die Studie seit 2006 fortlaufend die gleichen Unternehmen befragt wurden. Auch die Zusammensetzung der Branchen und Unternehmensgrößen ist unbekannt.

Performance Unterschiede

Generell scheinen jedoch hohe Performance-Unterschiede den Markt zu kennzeichnen. Innerhalb der führenden Top 25 Anbieter exisistierte in 2010 eine Spannbreite bei der Umsatzentwicklung, die von einem leichten Rückgang um 1,5 Prozent bis zu einem Zuwachs um mehr als 90 Prozent reichte. (Quelle Lünendonk®-Liste 2011)

Dass aus einer rückläufigen Entwicklung von sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung in der Zeitarbeit nicht automatisch auf einen Beschäftigungsrückgang insgesamt geschlossen werden kann zeigt auch die nachfolgende Statistik der Bundesagentur für Arbeit.

Wachsende Übernahmebereitschaft

Die Annahme, dass hinter abnehmenden Zahlen in der AÜ, eine wachsende Bereitschaft der Entleihbetriebe zur Übernahme aussichtsreicher Kandidaten steht, bestätigen die Bundesagentur und 31 der 120 Teilnehmer unserer Umfrage.

Entwicklung sozialversicherungspflichtige Beschäftigung insgesamt und Zeitarbeit 2004 – 2015

Fazit

Die Frage, ob es sich beim Thema – die richigen Bewerber gewinnen – um die Wachstumsbrems No. 1 handelt, kann weder pauschal, noch abschließend beantwortet werden. Es kommt immer auf den Einzelfall an. Auch spielen:

  • regionale Unterschiede,
  • Vertragsgestaltung bei Übernahme,
  • Preisstrategie,
  • Arbeitgeberattraktivität,
  • Personalmarketingmaßnahmen und
  • weitere Erfolgsfaktoren

eine wichtige Rolle, wenn es um das Erreichen von Wachstumszielen geht.

Faktor 7 – Der vergessene Wachstumstreiber?

Die Bedeutung der 7-R Faktoren

Erfolgreiche Personaldienstleister wissen, dass das effiziente Zusammenspiel der 7-R Faktoren von großer Relevanz ist, um effektiv Umsatz und Profit zu erwirtschaften. Entscheidend ist:

1. den Richtigen Kandidaten
2. in der richtigen Qualität
3. zur richtigen Zeit
4. in der richtigen Anzahl
5. am richtigen Ort
6. zu den richtigen Kosten
7. an den richtigen Kunden

zu überlassen. Fehlen zum Beispiel die richtigen Kandidaten/Bewerber, wird es beinahe unmöglich sein, Umsatz zu generieren.

Profitables Kundenportfolio – 100 Prozent selbst bestimmt oder ausschließlich Anfrage gesteuert?

Haben Sie die richtigen Kunden?

Von 120 Teilnehmern unserer Umfrage sehen 14 im Gewinnen der richtigen Kunden einen Engpass. Diese Antwort verwundert nicht. Die Erfahrung hat gezeigt, dass die meisten Personaldienstleister aktuell viele Anfragen und Aufträge ihr Eigen nennen können.

Echter Auftrag oder „Erlaubniserklärung“?

Nach mehrfach bestätigten Angaben durch die Anbieter selbst, wird eine Besetzung in 30 Prozent der Anfragen für aussichtslos erklärt. Dennoch wird in vielen Unternehmen der komplette Prozess in Gang gesetzt. Stellenanzeigen schalten. Auf XING, facebook posten und vieles mehr. Die Maschinerie läuft und läuft und läuft. Unabhängig davon, ob Aussicht auf Erfolg besteht. Diese Art von Blindleistungen kosten Profit und sind vermeidbar.

Hinzu kommt, dass bei ca. 40-50 Prozent der Anfragen/Aufträge der Preis nicht geklärt ist. Obwohl nicht klar ist, ob der Kunde überhaupt bereit ist den gewünschten Preis zu zahlen, werden Prozesse komplett abgewickelt. Im schlimmsten Fall werden gewonnene Mitarbeiter „verschenkt“. Profit? Fehlanzeige.

Fazit

Weil gesetzliche Regelungen trotz der zahlreichen Diskussionen nicht änderbar sind und auch selten verhindert werden können,  werden wir uns in den kommenden Beiträgen auf die Themen konzentrieren, für die es bereits jetzt wirksame und effiziente Lösungen gibt. Beginnen wollen wir mit einigen Tipps mit Sofortwirkung. Vorausgesetzt, diese finden in der Praxis Ihre Anwendung.

Tipps für die Praxis

Auftragsmanagement präzisieren

Es kann sich lohnen, aktuelle Aufträge auf den Prüfstand zu stellen. Im Ergebnis erhalten Sie einen genaueren Überblick über den echten Wert Ihrer Auftragspipeline. Folgende Fragen können dabei helfen, Ihr Auftragsmanagement zu präzisieren:

  • Liegt die Besetzungswahrscheinlichkeit bei mind. 50 Prozent und höher?
  • Sind Konditionen und Rahmenbedinungen eindeutig mit dem Kunden abgeklärt?
  • Handelt es sich um einen echten Auftrag oder um eine „Erlaubniserklärung zur Suche“?
  • Welche Priorität hat die bevorstehende Besetzung beim Kunden?
  • Ist Ihr Ansprechpartner auch der Entscheider?
  • Welche Folgen hat es für den Kunden, wenn der Auftrag nicht, oder nicht fristgerecht besetzt werden kann?

Fokus auf unentdeckte Bewerberpotenziale

Nutzen Sie die zahlreichen Angebote der Arbeitsagentur, um Ihren Bewerbermarkt direkt vor Ort besser kennenzulernen. Gerade bei Personaldienstleistern mit mehreren Niederlassungen kann sich eine differenzierte Betrachtung der einzelnen Standorte schnell bezahlt machen. Zum Beispiel kann der Arbeitsmarktmonitor der Bundesagentur für Arbeit weiterhelfen. Auch Marktforschungsdaten von Spezialanbietern wie index Internet und Mediaforschung GmbH, können beim Erkennen neuer und und bisher unentdeckter Umsatzpotenziale weiterhelfen.

Doppelt wächst schneller – Vermarktung guter Kandidaten

Bisher verläuft die Suche nach Bewerbern klassisch vom Kundenwunsch ausgehend. Viele Unternehmen haben jedoch rechtzeitig erkannt, dass nur vorhandene und vermittelbare Bewerber den Auftrag und Umsatz bringen. Die Prozesse wurden angepasst und es wurde vermehrt auf Zieleinstellungen gesetzt. Auch gehen viele Dienstleister häufiger aktiv auf Auftragssuche für rekrutierte Kandidaten.

Den größten Erfolg bieten aus unserer Sicht parallel angewandte Suchstrategien. Es werden auch weiterhin für Kunden die passenden Mitarbeiter gesucht und gleichzeitig für gute Kandidanten der passende Arbeitgeber gefunden. Eine Doppelstrategie, die sich für jeden rechnen kann.

Ausblick

Vielleicht konnten wir Ihnen mit einem veränderten Blickwinkel und einigen Praxistipps bereits einige interessante Wachstumschancen anbieten? Wir bleiben weiter dran. Denn es gibt noch viel mehr zu entdecken.

Wir würden uns sehr freuen, wenn wir Sie als treuen Leser unseres Wachstums Blog gewinnen können. Bitte schreiben Sie uns an redaktion@diemehrwertfabrik.de, wenn Ihnen besondere Themen unter den Nägeln brennen, für die Sie sich eine Lösung wünschen.

Wenn Sie sich jetzt für den Erhalt des Wachstumsletters eintragen, verpassen Sie nie wieder wertvolle Wachstumstipps.

Autorin: Bianca Traber

Ehrgeizige Wachstumsziele von Personaldienstleistern messbar produktiver und profitabler gestalten; das ist meine Leidenschaft. In meinem Wachstumsblog schreibe ich über die Themen, die Personaldienstleistern dabei helfen, dauerhaft Ihre Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und entschiedene Wettbewerbsvorteile auszubauen.

Mit einem Netzwerk von Branchen-Spezialisten arbeite ich für anspruchsvolle und ambitionierte Personaldienstleister, die Lust haben, messbar schneller und effizienter die richtigen Kunden und Bewerber zu gewinnen und sich gleichzeitig durch den Einsatz moderner Zusatzdienstleistungen einen Vorsprung am Markt sichern wollen.

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